آکادمی و موسسه علمی پژوهشی ابن سینا

انجام پایان نامه تشکیلات و روش ها

    نتیجه گیري سوال فرعی اول
در انجام پایان نامه تشکیلات و روش ها حاضر در سوال فرعی نخست، بر آن بودیم تا رابطه بین جذب و شناسایی کارکنان نخبه به عنوان یکی از مؤلفه هاي مدیریت استعداد و ارتقاي تعهد آنان را برآورد کنیم. طبق یافته هاي حاصل از انجام پژوهش در نمونه مورد بررسی و آزمودن سوال، به این نتیجه نائل شدیم که بین جذب و شناسایی و تعهد کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد و این سوال با ضریب بتای 0.508و سطح معنی داری کمتر از 05/0 تأیید شد.
    نتیجه گیري سوال فرعی دوم
سوال فرعی دوم در انجام پایان نامه تشکیلات و روش ها حاضر بیان می دارد که بین انتخاب کارکنان و تعهد کارکنان نخبه رابطه معناداري وجود دارد. بدین معنی که اگر سازمانی کارکنان نخبه را با فرآیندهاي مناسب انتخاب انجام دهد آیا تأثیري بر تعهد آنان خواهد داشت؟ که با توجه به یافته هاي حاصل از پژوهش و آزمون فرضیه، رابطه مثبت و معنی دار بین آنها با ضریب بتاي 0.724 و سطح معنی داري کمتر از 05/0 تأیید شد.
با بیانی واضح تر می توان گفت هرچه سازمانها جذب و شناسایی موفقتري نسبت به سایر سازمانها داشته باشند، ازین جهت که چشم انداز بهتري در کارکنان نخبه جذب شده ایجاد می کنند، به تعهد بالاتر در آنها منتهی می شود. هرچه سازمان در دید متقاضیان کار جذاب به نظر آید و همچنین براي شناسایی نخبگان تلاش نماید و استراتژي هاي مناسب را براي جذب آنها بکار گیرد، در استخدام افراد نخبه موفقتر خواهد بود. در گزارشات منتشر شده تاوپرین در سال 2005 نیز این چنین بیان می شود که نخبگان جذب شده نیز به جهت دریافت رضایت درونی از جذب شدن در سازمان، وظایف محوله خویش را با انگیزه بیشتري انجام می دهند و همین امر منجر به افزالش تعهد سازمانی آنان خواهد شد نتایج این گزارشات همچنین مبین آن است که هرچه استراتژيهاي جذب به روزتر باشد در نهایت تعهد کارکنان نخبه بهتر خواهد شد.
انتخاب از اصول و فرآیندهاي اولیه استخدام می باشد که سایر نتایج سازمانی از آن حاصل می گردد، در جامعه مورد بررسی که فرایند انتخاب کارکنان نخبه از سه طریق آزمونهاي کتبی و روانشناختی و مصاحبه هاي حضوري انجام می-شود از این جهت که متناسب با انتظارات استخدام شوندگان(کارکنان نخبه)صورت پذیرفته است در ادامه منجر به افزایش تعهد آنان گردیده است.
    نتیجه گیري سوال فرعی سوم
سوال فرعی سوم پژوهش بیان می دارد که بین توسعه کارکنان نخبه و تعهد آنان رابطه معناداري وجود دارد. پس از جمع آوري داده ها و انجام آزمون فرض این نتیجه حاصل شد که توسعه کارکنان نخبه در تعهد آنان تأثیر دارد و این فرضیه با ضریب بتاي 0.656و سطح معنی داری کمتر از 05/0 تائید شد. 
توسعه کارکنان در سازمانها دربرگیرنده مباحث پرورشی، تربیتی و آموزش آنان می شود که بدیهی است با تعهد آنان رابطه دارد. هرچه نخبگان جذب شده خود را بااستعداد بدانند و یا بطور حقیقی افراد متخصص و با مهارتی باشند، در این صورت خود را نیازمند به آموزشهاي تخصصی و پیچیده تري می دانند که در صورت عدم اجراي این مهم توسط سازمان ممکن است منجر به کاهش انگیزه اینگونه کارکنان براي انجام فعالیت ها بصورت خلاق گردد.
طبق یافته هاي برگر( 2004 ( آموزش و بهسازي در سازمان عبارتند از:  مربیگري و نظارت بر شغل، برگزاري جلسه با کارکنان براي بررسی مسائل جاري، چرخش شغلی، دوره هاي آموزشی شرکتی(شامل یادگیري الکترونیک)، دوره هاي خارج از شرکت(شامل یادگیري الکترونیک)، تدریس دوره هاي آموزشی، کمک از جانب مشاور یا روانشناس و فعالیتهاي فوق برنامه و... . از آنجا که هدف عمده آموزش کارکنان رفع نواقص عملکردي و همچنین بهسازي منابع انسانی در تناسب با نتایج ارزیابی عملکردو همچنین افزایش تعهد آنان می باشد (سعادت،1373: 56)، این عوامل به فراخور نوع و ماهیت سازمان توسط واحدهاي برنامه ریزي و توسعه منابع انسانی به اجرا در می آید.
    نتیجه گیري سوال فرعی چهارم
سوال فرعی چهارم از این قرار بود که حفظ و نگهداري کارکنان نخبه با تعهد آنان رابطه معناداري دارد. طبق یافته هاي حاصل از تجزیه و تحلیل داده هاي پژوهش و آزمون فرض، این فرضیه ضریب بتاي0.754 وسطح معنی داری کمتر از 05/0 تأیید شد.
با استناد به نتایج حاصل از انجام این تحقیق چنین بیان می شود که، تنها جذب نخبگان به سازمان تضمین کننده اجراي مدیریت استعداد نمیگردد. حفظ استعدادها و اجراي راهکارهایی براي جلوگیري از ترك خدمت کارکنان نخبه از اصول مدیریت کردن صحیح استعدادهاي سازمان می باشد. اگر سازمانی بخواهد استعدادها و نخبگان خود را به خوبی مدیریت کند باید علاوه بر ایجاد انگیزه هاي مالی متوجه سایر عوامل انگیزشی و ترغیب کننده جهت حفظ آنها باشد چرا که افرد نخبه به لحاظ بهره مندي از تخصص و تجربه، براحتی قابل جایگزینی نیستند و طی کردن فرایند یافتن جایگزین مناسب منجر به تحمل کردن هزینه هاي اضافی براي سازمان می شود.
همانطور که یافته هاي پژوهش نشان داد، این سازمان که داراي کارکنان نخبه و دانش مدار می باشد، تعهد کارکنان نخبه تابعی از مشوق ها و انگیزه هاي درونی و بیرونی می باشد. و ازین رو رابطه معنی دار و مثبت بین حفظ و نگهداري کارکنان نخبه و ارتقاي عملکرد آنان مورد تایید قرار گرفت.
نتایج پژوهش هاي مشابه انجام شده نیز به مانند تحقیق مؤمنی و مولوي(1388) نشان داد که وجود فرآیندهاي مناسب در تعریف شغل و یافتن افراد مناسب براي آن و آگاهی از مشو ق هاي مناسب به عنوان عوامل حفظ استعدادها در سازمان می باشند. و ارزیابی و بهینه کاوي با استفاده از روش تحلیل سه عاملی که بر مبناي الگوي رفتاري، ارزش و نگرش و ضرایب وظیفه افراد هستند، فرآیند انتخاب و نگهداشت نیروي انسانی را به شکل قابل ملاحظه اي بهبود می بخشند.

    نتیجه گیري سوال فرعی پنجم
در سوال فرعی پنجم، بر آن بودیم تا رابطه بین بکارگیري کارکنان نخبه به عنوان یکی از مؤلفه هاي مدیریت استعداد و تعهد آنان را برآورد کنیم. طبق یافته هاي حاصل از انجام پژوهش در جامعه مورد بررسی و آزمودن فرضیه، به این نتیجه نائل شدیم که بین بکارگیري و تعهد کارکنان در سطح معنی داري کمتر از 05/0 و ضریب بتای 0.779  رابطه مثبت و معنی داري وجود دارد و این سوال تایید شد.
طبق پژوهش کانینگهام) 2007 (، در بکارگیري موثر منابع انسانی رعایت تناسب شغلی در انتصابات و مدیریت عملکرد اثر کاملاً چشمگیر داشته و باعث تقویت محرك هاي درون زا براي کارکنان می گردد. همین عوامل با اضافه کردن انضباط کاري، نقش رهبري اثربخش، ارتباطات و انگیزش و انضباط کار، جابجایی(میرسپاسی،1382: 123) نقش پررنگ تري را درعملکرد کارکنان ایفا می کنند. همانطور که یافته هاي این پژوهش نیز نشان داد؛ براي مدیریت استعدادها و نخبگان در سازمانها بکارگیري حاصل تناسب بین فرد و شغل می باشد که در صورت ایجاد، به سبب ایجاد انگیزه و رضایت شغلی براي فرد نخبه، عملکرد هم بهبود می یابد.

بحث و نتیجه گیري در انجام پایان نامه تشکیلات و روش ها حاضر

طبق آنچه در انجام پایان نامه تشکیلات و روش ها حاضر بررسی شد، استعداد کارکنان داراي پتانسیل شخصی به اندازه ي استعداد کارکنان داراي عملکرد بالا داراي اهمیت است، با این وجود هر دو نوع این افراد باید اولویت بندي شوند زیرا این مفهوم عملی است. تعهد سازمانی به طور گسترده اي در شناسایی استعدادهاي بالقوه و درك کارکنان با عملکرد بالا داراي اهمیت است زیرا پس از ارزیابی عملکرد بخش منابع انسانی تنها تلاش اندکی را براي سازماندهی یک برنامه مدیریت استعداد جدید جهت اندازه گیري مسائل پیچیده مثل استعداد شخصی یا نقاط قوت اشخاص انجام میدهد. استفاده از اطلاعات علمی باید یک دستورالعمل ضروري منابع انسانی براي این کار باشد زیرا در حال حاضر تحقیقات تجربی بسیار کمی در زمینه ي مدیریت استعداد و تعهد کارکنان نخبه در حوزه سازمان هاي ایران وجود دارد.
در پژوهشی رضاییان و سلطانی(1388) به بررسی فرآیندهاي مدیریت استعداد و عملکرد فردي پرداختند و این نتیجه حاصل شد که مدیریت استعداد منجر به رشد فردي، رضایتمندي، تعهد و افزایش ارزش افزوده می گردد. که در مقایسه با پژوهش حاضر که به بررسی رابطه تعهد کارکنان نخبه و مدیریت استعداد می پردازد، همسو می باشد اما از نظر روش انجام کار متفاوت می باشند. در پژوهش حاضر با بررسی تعهد کارکنان نخبه این نتیجه حاصل گشت که مدیریت استعداد منجر به افزایش تعهد کارکنان می شود. 
کم بودن پژوهش علمی در باب مدیریت استعداد، منجر به تاکید بیشتر بر دستورالعمل شدن مدیریت استعدادها براي واحدهاي منابع انسانی می شود. در این میان باید به فرهنگ سازي مدیریت کارکنان نخبه یا استعدادها توجه بیشتري شود. سازمان ها باید به این باور برسند که کارکنان مستعد و با پتانسیل بالا ارزشمندترین دارایی سازمان در رقابت محسوب می شوند و براي تبدیل شدن به یک سازمان شایستگی محور نیاز است که با ایجاد فرصت رشد براي کارکنان نخبه باعث افزایش تعهد در میان کارکنان شوند. 

محدودیت ها در انجام پایان نامه تشکیلات و روش ها حاضر

معمولاً در انجام پایان نامه تشکیلات و روش ها همیشه محدودیت هاي خاصی وجود دارد که در علوم دیگر کمتر مشاهده می شود. این مشکلات و محدودیتها از آنجا ناشی می شود که یک طرف مسئله همیشه انسان بوده و همانطور که میدانیم جمع-آوري اطلاعات از انسان و رفتارهاي او به جهت پیچیدگی امور و به جهت حساسیت خود نوع انسان در مقابل سوالات نگرشی و نظرسنجی مشکلاتی را براي پژوهشگر ایجاد می نماید و بالتبع جمع آوري اطلاعات دریک سازمان با مشکلاتی فراتر از این هم روبروست. همچنین انجام هر نوع پژوهش کاربردي به دلیل وجود متغیرهاي خارجی و داخلی اثرگذار، محدودیتهایی را براي پژوهشگر ایجاد می کند که غیر قابل کنترل می باشد. ازینرو میتواند در نتیجه-گیري تأثیر قابل ملاحظه اي داشته باشد.
    محدودیت ها در انجام پایان نامه تشکیلات و روش ها حاضر شامل موارد زیر می باشد:
- جدید بودن مبحث مدیریت استعداد  و کمبود منابع علمی و دسترسی به این منابع
-  یکی از محدودیت های این تحقیق این بود که به صورت مقطعی انجام گرفت که توصیه می شود به دلیل اهمیت موضوعات بهتر است به صورت مستمر مورد بررسی و بازبینی قرار گیرد.
-  کثرت فرآیندهاي اداري براي هماهنگ نمودن بخش هاي مختلف به منظور  توزیع پرسشنامه و در نتیجه طولانی شدن فرآیند انجام پژوهش

پیشنهادها براساس ادبیات ، مشاهدات محقق و نتایج پژوهش

    پیشنهادها بر اساس سوال فرعی اول: 
از آنجایی که مدیریت علمی آمیخته به هنر است و این هنر به طور حتم نحوه به کارگیری دانسته ها برای عالمان این علم است، پس بهتر آن است که علاوه بر ارائه علم، پیشنهاداتی برای مدیران ارائه دهیم تا بدانند این دانسته ها در کجا به کار می آیند.
بنابراین در این قسمت تعدادی از پیشنهادات علمی برای مدیران به خصوص مدیران منابع انسانی سازمان ناجا(دانشکده علوم انتظامی) مطرح می گردد یرا این پژوهش حاضر در این سازمان انجام شده و جزئیات یافته های آن مربوط به کارکنان سازمان مزبور می باشد.
    ایجاد تناسب بین شغل و شاغل، بدین معنا که هنگام جذب نخبگان به شناخت روحیات و تخصص افراد پرداخته شود و با توجه به این شناخت، افراد در مشاغل مناسب منصوب گردند.
    پیشنهادها بر اساس سوال فرعی دوم: 
    علایق و استعداد فارغ التحصیلان ممتاز عموماً در زمینه فعالیتهاي علمی، تحقیقاتی و استفاده از دانش به روز می باشد. با توجه به اینکه ماهیت کاري سازمان بیشتر جنبه عملیاتی و اجرایی دارد، لذا فضاي لازم جهت استفاده از توانایی هاي بالقوه افراد نخبه وجود ندارد و این افراد نیز همانند کارکنان عادي مشغول به انجام وظایف خویش می باشند. اگر این بستر فراهم نشود تا نخبگان خود را در محیطی آموزشی، انگیزاننده و چالش برانگیز بیابند منجر به خروج و ترك خدمت این نخبگان خواهد شد. لذا پیشنهاد می گردد سازمان راهکارهاي حفظ و نگهداري و رهبري نخبگان را به عنوان یک اولویت کاري در پیش گیرد.
    پیشنهادها بر اساس سوال فرعی سوم: 
    از آنجا که عامل توسعه و پرورش استعدادها یکی از اصول مهم مدیریت استعدادها می باشد؛ توجه ویژه به این امر موجبات رشد استعدادها را فراهم می آورد. آموزش حرفه اي کارکنان به صورت دوره اي، شرکت در سمینارهاي آموزشی، جلسات مشاوره و نظارت و مربیگري کارکنان بهترین راه کارها براي بهسازي عملکرد منابع انسانی به شمار می آیند. در نمونه مورد بررسی نیز آموزش هاي ضمن خدمت کمک شایانی در رضایت کارکنان از سازمان خواهد داشت.
    پیشنهاد می شود سازمان به صورت سالانه آزمون هاي دانشی و مهارتی مختلفی براي کارکنان نخبه و جهت سنجش سطح دانش و شایستگی هاي آنان برگزار کند تا سازمان بتواند در تصمیم گیري ارائه پاداش نیز موفق تر عمل کند.
    پیشنهادها بر اساس سوال فرعی چهارم: 
    با توجه به ضعف در سیستم نگهداري که شامل ایجاد مشوق ها و فرصت هاي مادي و غیرمادي در شغل است، پیشنهاد می شود جهت ایجاد انگیزه در کارکنان نخبه آنها را بیشتر در تصمیم گیري هاي سازمانی مشارکت داده و با نشان دادن اعتماد به آنها زمینه مطرح شدن و رشد آنها را فراهم نمایند تا مسیر شغلی حرفه اي نیز با انگیزه و سرعت بیشتري طی شود.
    پیشنهادها بر اساس سوال فرعی پنجم: 
    پیشنهاد می گردد سازوکارهایی براي ارزیابی عملکرد باید فراهم شود که فرد نخبه به"خود ارزیابی" بپردازد و میزان موفقیت و عدم موفقیت خود را تعیین نماید. این امر می تواند توسط مدیر مستقیم پس از ارزیابی نیز صورت گیرد، بدین صورت که مدیر به توجیه ضعف ها و تشویق قوت هاي هر فرد در حضور او بپردازد که این بازخورها باعث رضایت شغلی کارکنان در کار خود و همچنین افزایش تعهد آنها به سازمان می شود.

    با توجه به اینکه محیط کاري افراد نخبه و غیر نخبه در این سازمان مشترك می باشد، لازم است مدیران مستقیم کارکنان نخبه به هدایت و تربیت درخور این افراد بپردازند. چرا که تعدد و کثرت بخش هاي سازمان و پراکندگی نخبگان در این بخش ها مانع از هم افزایی ناشی از تیمی کار کردن آنها با هم می گردد. لذا از وظایف مدیر مستقیم است که از شایستگی هاي این افراد بهره ببرد.

•    راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی
حال با توضیحاتی که بیان شد به نظر می رسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقولۀ مهم برای سازمان ها گسترش یافته و به آن بیشتر توجه می شود. در پایان تعدادی از راه کارهای مهم برای تعهد سازمان عنوان شده است. امید می رود شرکت ها و سازمان ها با به کار بستن این عناوین زمینه را برای توسعه همه جانبه خود مهیا کنند.
    بالا بردن پیوستگی عاطفی  در کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان؛
    بهبود شبکه های ارتباط اجتماعی در کار؛
    مشارکت کارکنان در تصمیم گیری؛ 
    ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری؛
    تشریح اهداف و رسالت های سازمانی؛
    حذف موانع کاری؛ 
    -تأکید بر جنبه هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان شود؛
    ایجاد سیستم های مناسب تشویق و تنبیه؛
    حذف تبعیض ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار،
    استقلال نسبی برای انجام وظایف؛
    ایجاد زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان ؛
    -غنی سازی شغلی؛
    اعطای تسهیلات؛
    محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل 
    داشتن مأموریت و ایدئولوژی سازمانی واضح و روشن؛
    تأکید بر ارزش ها و فرهنگ سازمانی و استخدام افراد بر اساس آنها؛
    سنت سازی؛
    . تضمین عدالت سازمانی ؛
    . دریافت شکایات؛
    برقراری روابط دو جانبه بین مدیران و کارکنان سازمان؛
    ایجاد حسن جمعی و تأکید بر همکاری های جمعی ؛
    ایجاد حس یگانگی؛
    . پیشرفت کارکنان و شکوفا نمودن و توانمند سازی آنان؛
    . امنیت شغلی؛
    انتخاب مدیران مناسب.

توصیه هایی براي انجام پایان نامه تشکیلات و روش ها آتی

- پژوهشگران می توانند به بررسی رابطه بین ادراك مدیران از مدیریت استعداد و تأثیر آن بر کیفیت سیستم جذب نخبگان بپردازند.
- بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و مدیریت دانش و تاثیر آن بر تعهد کارکنان نخبه از موضوعات مورد توجه در سازمان هاي دانش مدار می باشد.
- انجام مطالعات تطبیقی در زمینه تفاوت مدیریت استعداد در کشورهاي توسعه یافته و در حال توسعه مثل کشور ایران
- بررسی قابلیت هاي نخبه پروري سازمان و تناسب آن با سیستم جانشین پروري که به سازمان کمک می کند که بین شغل و شاغل تناسب ایجاد کند و از نیروهاي نخبه بهره گیري شود.
- بررسی رابطه مدیریت استعداد با تمایل به ترک سازمان، رضایتمندی و موفقیت در مسیر شغلی در سازمان های دولتی

خلاصه فصل پنجم

در این فصل با توجه به یافته هاي حاصل از انجام پایان نامه تشکیلات و روش ها حاضر و آزمون هاي انجام شده، سعی در ارائه نتایج تحقیق و همچنین ارائه پیشنهاداتی براي محققان آتی بود. به این منظور هر سوال و نتایج حاصل از آنجام آن سوال به صورت خلاصه و مجزا آورده و سپس نتایج حاصل از اجراي تکنیک آماری مورد استفاده بیان شد.
به طور کلی تدوین پایان نامه حاضر یک سوال اصلی و پنج سوال فرعی داشت که هر کدام به صورت مستقل آورده شده و نتایج حاصل از آن نیز در ادامه آن بیان شد. در ادامه با توجه به این سوالات، پیشنهادهایی هم به جامعه علمی و هم به سازمان مورد بررسی ارائه گردید و سعی شد تا با توجه به یافته ها و ادبیات موجود پیشنهادهایی کاربردي مطرح گردد و محدودیت هایی که پژوهشگر در حین انجام پژوهش با آن روبرو بوده نیز بیان گردید.

در صورت نیاز به مشاوره در زمینه انجام پایان نامه تشکیلات و روش ها با ما در ارتباط باشید.